KODEKS PRACY. KOMENTARZ DLA PRAKTYKÓW

Art. 139. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

§ 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 135-138, 143 i 144.

§ 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4.

§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

1. Istotą przerywanego czasu pracy jest występowanie dwóch jednostek czasu pracy rozdzielonych przerwą, podczas której pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy i która w konsekwencji nie jest wliczana do czasu pracy. Taka organizacja czasu pracy uwzględnia specyficzne uwarunkowania funkcjonowania placówki zatrudnienia, zwłaszcza że w ciągu dnia występują istotne zmiany w zapotrzebowaniu na pracę.

2. Przerywany czas pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją. Przykładami sytuacji uzasadniających stosowanie przerywanego czasu pracy mogą być praca w handlu czy gastronomii, gdzie w ciągu dnia występuje różne jej natężenie.

 Zasadniczym ograniczeniem z formalnego punktu widzenia w stosowaniu przerywanego czasu pracy jest sposób jego wprowadzenia - w układzie zbiorowym pracy. Wyklucza to stosowanie przerywanego czasu pracy u pracodawców, którzy układem zbiorowym nie są objęci. Wymóg sformułowany w § 3 należy uznać za spełniony, jeśli w układzie zbiorowym pracy znajdzie się samo postanowienie dopuszczające stosowanie przerywanego czasu pracy, co gwarantuje odpowiednią kontrolę jego wprowadzenia. Szczegóły dotyczące organizacji rozkładu czasu pracy mogą się natomiast znaleźć w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, a nawet w przygotowanym na ich podstawie indywidualnym harmonogramie pracy.