comment
Artykuł
Data publikacji: 2006-10-17
Vademecum dobrego zatrudnienia - część II
W ostatnim numerze „Poradnika” zaprezentowaliśmy Państwu pierwszą część Vademecum, w której staraliśmy się przybliżyć podstawową problematykę prawną dotyczącą zawarcia umowy o pracę, ale także elastycznego kształtowania już istniejącego stosunku pracy. Wskazywaliśmy, jakich informacji może pracodawca żądać od kandydata do pracy i jak powinny one być chronione. Opisaliśmy poszczególne rodzaje umowy o pracę, aby umożliwić dokonanie wyboru umowy adekwatnej do potrzeb pracodawcy i oczekiwań pracownika oraz sformułowanie prawidłowego brzmienia takiej umowy. Pisaliśmy, czym różni się kontrakt menedżerski od „zwykłej” umowy o pracę. Podaliśmy zasady zatrudniania obcokrajowca, pracownika tymczasowego i wolontariusza.
Stan prawny na 25 września 2006 r.
Kamila Kubek - radca prawny
Rafał Lewicki - aplikant radcowski
Tomasz Szarek - aplikant radcowski
Wojciech Zając - radca prawny
Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k. Wrocław
pgp@infor.pl
WYŚLIJ PYTANIE
W drugiej części Vademecum wskazujemy, jak skutecznie wprowadzić do umowy o pracę zakaz konkurencji oraz zakaz dodatkowego zatrudnienia. Zajmujemy się problematyką organizacji czasu pracy pracownika oraz konstruowaniem motywacyjnego systemu wynagradzania. Pokazujemy, jak rozwiązać spór pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Powyższe zagadnienia zostały podsumowane pytaniami, na które odpowiadamy często w codziennej praktyce świadczenia pomocy prawnej.
Zakaz konkurencji
W warunkach daleko idącej swobody działalności gospodarczej oraz wolności konkurencji na rynku każdy przedsiębiorca staje przed ryzykiem wynikającym z możliwości podjęcia przez jego pracowników działań o charakterze konkurencyjnym względem działalności prowadzonej przez niego.
Działania te skutkować mogą szkodami dotkliwymi dla przedsiębiorcy w postaci np. utraty klienteli lub zleceń. Poza środkami przysługującymi powszechnie, na podstawie przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, możliwość ograniczania prowadzenia przez pracownika takiej działalności przewiduje także sam kodeks pracy, określając z jednej strony podstawowe obowiązki pracownika względem pracodawcy, z drugiej zaś dopuszczając możliwość umownego ograniczenia swobody zatrudnienia.
Pozostało 98% treści
Chcesz uzyskać dostęp? Skorzystaj z bezpłatnego abonamentu
